弊社は社員数40名規模の組織で、採用専任の担当者を置くのが難しい状況でした。そこで、経理総務の担当者が採用業務を兼務する体制を取っていました。

加えて、社内運営は全員で担うという方針のもと、「採用プロジェクト」も立ち上げていました。社員はそれぞれ通常業務を持ちながらこのプロジェクトに参加し、経理総務のメンバーもその一員として採用活動を進めていた形です。

もっとも大きかったのは、採用に関する専門知識の不足と、業務の属人化です。限られた人員で役割を補い合いながら回していたため、私自身も企業説明会に登壇するなど、手探りで対応を続けていました。

なかでも深刻だったのは、経理総務が1名体制だったことです。その担当者が退職した時点で、採用業務そのものが立ち行かなくなる。そうしたリスクを常に抱えていました。

決定的なきっかけは、2025年2月に経理総務を担当していたメンバーが退職したことでした。後任が決まっていない状況に直面し、新たに人材を採用して、ゼロから教育する時間や負担の大きさを強く感じました。

仮に新しい人を迎えても、再び退職があれば同じことの繰り返しになります。そこで、外部の力を借りながら属人性をなくし、継続的に運用できる体制を整える必要があると考えるようになりました。

最初のきっかけは、知人からの紹介で縁さんとお話ししたことでした。

オンラインで打ち合わせをするなかで、私たちは初めてRPOという考え方を知りました。そこで理解を深めるため、さらに2社からも話を伺い、比較検討を進めていきました。最終的な判断にあたっては、私個人の意見だけで決めるのではなく、実際に採用プロジェクトを動かす現場の担当メンバーにも同席してもらい、意見をすり合わせながら選定しました。

決め手は、現場の担当者がもっとも進めやすいと感じたこと、そして型にはまらない伴走型の提案姿勢でした。

現場の担当者には「費用は気にせず、いちばんやりやすい会社を選んでほしい」と伝えて意見を求めました。すると、迷わず縁さんを選んだのです。専門知識のない私たちにも、「専門用語を使わず、かみ砕いて説明」してくれたので、とても話しやすく、安心して相談できたのだと思います。

加えて、パッケージ前提ではない真摯な姿勢にも惹かれました。他社は「この稼働時間ならこの金額」と、条件ありきで提案する印象がありました。一方で縁さんは、「状況に応じて柔軟に対応するので、一緒に進めていきましょう」と声をかけてくれました。何を優先すべきか手探りだった私たちにとって、枠組みにとらわれず、会社の成功を第一に考えて伴走してくれる姿勢は、非常に心強く映りました。

最初に依頼したのは、新卒採用における応募者対応です。

ここは現場担当者にとって切り出して引き継ぎやすい業務である一方、件数が多く、かなりの時間を取られていた領域でもありました。実際、この業務をお任せしたことで、担当者の負担は月あたりおよそ20時間削減できています。

もっとも手間のかかる作業を切り離せたことが、最初の確かな成果につながりました。

はい。現場担当者から、採用に関する自発的な意見が出るようになりました。これは大きな変化でした。

実務の忙しさがやわらぎ、採用について考えるための「余白」が生まれたのだと思います。単純な工数削減だけでなく、採用活動そのものの質を高める時間を確保できたことが、大きな変化でした。以前は私から「いろいろ考えてほしい」と伝えても、なかなか具体的なアイデアが上がってきませんでした。ところが、縁さんに業務負荷を軽減していただいてからは、現場から少しずつ前向きな意見が出てくるようになったのです。

目の前の作業から一歩離れたことで、本来注力すべき戦略に意識が向き始めた。組織にとって、とてもよい変化だと感じています。

学生が当社への理解を深めたうえで、選考に進んでくれるようになりました。

縁さんに企業説明会へ同席していただいたことで、学生に伝えるべきポイントが整理され、説明内容も洗練されたと感じています。私たちだけで説明すると、どうしてもその場の思い付きで話してしまうことがありました。一方で、縁さんは当社の企業風土や、私が目指している方向性をしっかり理解したうえで支援してくださいます。その結果、会社の魅力がより正確に伝わるようになりました。

応募数が大きく増えたかどうか以上に、当社への理解が深い学生と出会えるようになったことに、採用の質の向上を感じています。

エージェントから、実際に求職者を紹介していただけるようになりました。これは明確な前進です。

縁さんには、エージェントとの打ち合わせにも同席していただき、当社の魅力を正しく伝えるための資料作成まで支援していただきました。そのおかげで、先方の理解度が着実に高まっていると感じます。これまでの中途採用は社員紹介に大きく頼っており、一般市場から採用できた実績はほとんどありませんでした。エージェントに当社の実態を正確に理解してもらうのは簡単ではありませんでしたが、縁さんの支援によって、その壁を少しずつ越えられている状況です。

私たちだけでは実現が難しかった、エージェントとの質の高いやり取りができるようになってきました。採用成功に向けた土台が、着実に整ってきていると感じます。

もっとも大きな目標は、「自身と顧客に価値と喜びを創造し、未来に存在し続ける会社」をつくり、次世代へ確実にバトンをつないでいくことです。創業20年という節目に「2034年経営ビジョン」を策定し、私自身が経営を担う残り10年で会社を引き継ぐと、社内にも宣言しました。

この目標を実現するうえで欠かせないのが、次世代、そしてその次の世代を担う幹部の育成です。そのため、今後の採用活動では、リーダーシップを発揮し、組織を牽引できる人材の確保を重要な軸に据えています。

既に採用ペルソナの可視化も縁さんにしていただきましたが、社内の担当者が深く関与しなくても、採用活動が安定して回る仕組みを構築していただきたいと考えています。

現状では、まだ自社メンバーが担っている業務も残っています。ただ、最終的に目指しているのは、「私たちが細かく手を動かさなくても、毎年求める人材が安定して入社する状態」です。採用人数を精度高く見通せるようになれば、経営計画もより立てやすくなるでしょう。

簡単ではない要望だとは理解しています。それでも、会社の未来をつくるうえで、採用を仕組みとして安定運用できる状態は欠かせません。

採用業務を社内に戻すと、再び特定の担当者に依存する、いわゆる属人化の課題が生じるおそれがあります。

いまは社員のライフステージや働き方も多様化しており、社内人材だけで特定業務を長期にわたって安定運用するのは、そう簡単ではありません。だからこそ、採用のようなバックオフィス業務は、私たちの目指す方向を深く理解してくれる外部パートナーに委ねる。そして自社は、エンジニアとして技術の信頼を高めるというコア業務に集中する。そうした体制を築きたいと考えました。

今後も内製化を目指すのではなく、採用全般を任せられる長期的な伴走パートナーとして、縁さんには大きな期待を寄せています。

弊社のように専任の採用担当者を置けない企業や、採用の専門知識が十分でない担当者が実務を回している企業には、特におすすめしたいです。

ある程度の規模の会社でも、経理や総務の担当者が採用を兼任し、業界理解や採用戦略が不十分なまま進めているケースは少なくありません。そうした状況では、専門知識のないまま整えられた社内フローに沿って動くだけになり、十分な成果にはつながりにくいものです。

手探りで採用活動を続けるより、専門知識と明確な戦略を持つ縁さんのような存在を頼るほうが、採用力の向上には直結しやすい。実際に取り組んできた立場として、そう感じています。